某景区人力资源改革项目成功案例纪实

  位于南方的某5A级景区，以其独特的自然风光和深厚的文化渊源，不仅在国内享有盛名，更是被世界文化遗产名录所收录。每年，无数游客慕名而来，希望能一睹其风采。

  近年来，随着旅游业的蓬勃发展，旅游热潮呈现出空前的盛况，该景区也乘着这股热潮不断壮大。以往在应对节假日高峰期时，景区一般会用增加员工上班时间和强度的做法，以满足游客的需求。然而，近几年，随着游客数量的持续增长，单纯的加班加点已无法有效应对这一挑战，景区因此产生了增加员工数的需求。然而，与此同时，上级单位对景区的管理提出了降本增效、控制编制的要求。这在某种程度上预示着景区在追求服务质量提升的同时，还需注重经营效益的提高，这无疑给景区领导带来了不小的困扰。他们面临着如何在不增加编制的前提下，通过优化内部管理、挖掘潜力，来应对日渐增长的游客需求，确保服务质量和经营效益的双重提升。

  为了提高景区的管理上的水准，实现降本增效的目标，景区领导层经过深入商讨，决定邀请华恒智信的专家团队对景区现有的管理机制体系进行改革。希望能够通过专家的专业指导和建议，能够制定出更加科学、合理、有效的人力资源改革方案，从而激发员工的工作积极性，提高景区的整体运营效率和服务质量。

  在双方达成合作后，华恒智信的专家项目组深入现场调研，与单位各领导、员工做沟通了解后，对目前存在的管理问题有了初步的了解，大多数表现在以下几个方面。

  经过项目组的深入现场调研了解到，景区当前在人员安排上显得较为随意，缺乏系统性和规范性。目前，景区的人员调度主要依赖于过往的经验和领导的个人判断。一旦领导认为需要加班，便立即安排员工加班；而当领导认为员工需要调休时，也会直接安排调休。这种基于经验和主观判断的工作安排方式，显然缺乏科学的依据和明确的标准，轻易造成工作安排的随意性和不合理性。

  更为严重的是，景区目前存在着人浮于事的现象。由于缺少科学的人员管理机制和有效的评价标准，上级很难准确判断员工的忙闲状态。这使得一些员工可能过于清闲，而另一些员工则可能承担过重的工作所承受的压力。这种不均衡的工作状态不仅影响了员工的工作积极性和满意度，也对景区的整体运营效率和服务的品质造成了不良影响。

  经过项目组深入调研，发现目前该景区在激励机制方面存在很明显的不足。各岗位之间的工作量差异虽然存在，但在薪酬和待遇上却并未体现出明显的差距，这导致员工普遍缺乏工作积极性和动力。领导层也持有类似的观点，认为在忙碌和闲暇时期，员工都面临着相似的工作所承受的压力和休闲时间，因此没有必要刻意拉开收入差距。

  然而，近年来随着景区业务的发展和岗位需求的多样化，不同岗位之间的忙闲程度已然浮现了较大的差异。以司机岗位为例，有些司机表现出极高的工作积极性，一天能够实现五个来回的游客运输任务；而有些司机则相对消极，一天只能完成两三个来回。这种工作积极性的差异显然会对景区的运营效率和服务的品质产生直接影响。

  由于激励机制的缺失，员工们往往缺乏提升工作效率和质量的动力，甚至有可能产生消极怠工的现象。这不仅不利于景区的长远发展，还可能对员工的职业成长和团队凝聚力造成负面影响。

  项目组通过深入访谈了解到，目前该景区在员工考核方面存在频次偏低的问题，导致员工对考核缺乏足够的重视。具体而言，景区目前仅在年底时进行一次定性评估，并以此为依据发放年终奖。然而，由于考核频次过低，员工在日常工作中往往难以感受到考核的压力和动力，对考核的重视程度也大打折扣。

  此外，由于领导的定性评价在考核中占据较大比重，而员工之间的评价差异并不明显，这也使得考核结果缺乏足够的区分度和公正性。在这种情况下，考核往往流于形式，难以真正发挥其在员工奖励和管理方面的作用。

  在对该景区人力资源管理的现状问题进行初步了解后，华恒智信的专家老师结合该单位发展现状，经过多次商讨，提出了以下解决方案。

  针对目前景区人浮于事，无法对人员忙闲进行科学评价，工作调度仅凭经验的问题，华恒智信提出，基于岗位的的分层分类，提取影响工作量的要素，形成定编模型。

  首先，项目组对现有的岗位进行全面的梳理和分类。根据各岗位的性质、职责以及所需的专业技能，将它们划分为多个层次和类别，如管理人员、导游、警卫队、售票员、检票员、司机等。这样的分类有助于更清晰地理解每个岗位的工作特点和要求。

  接下来，针对每个岗位类别，深入提炼出影响工作量的关键要素。这一些要素可能包括工作的繁忙程度、售出门票数量、检票数量、服务游客批次、服务讲解时间、巡查区域等。通过对这一些要素的细致分析，可以更准确地评估每个岗位的工作负荷和重要性。

  基于对这一些要素的综合考量，项目组构建了一个定编模型。这个模型可以依据各个岗位的工作量和需求，为景区提供更为科学和合理的员工编制建议。通过实施这一模型，景区不但可以更加精准地配置人力资源，还能够有很大成效避免人力资源的浪费和短缺，从而提升整体运营效率和服务质量。

  针对景区当前激励机制不健全的现状，华恒智信建议根据各类岗位的特性，引入差异化的激励机制，以多劳多得为核心原则，激发员工的工作积极性和创造力。

  为了有效实施这一激励机制，项目组深入分析了各岗位的核心价值点和贡献因素。例如，对于导游岗位，重点考虑服务游客的批次、服务讲解的时长以及游客满意度等重要的条件。这些指标能够反映导游的工作量和服务的品质，为评价其贡献提供了客观依据。对于司机岗位，能关注其服务游客的接送次数、日行里程数等实际贡献指标，确保评价结果的公正性和准确性。

  在明确了各岗位的价值点和贡献因素后，项目组进一步设计了具体的评价标准和奖励机制。通过对这一些内容进行科学评价，景区能够准确的通过员工的实际贡献进行差异化奖励，实现多劳多得的公平分配。这种激励机制不仅仅可以激发员工的工作热情，提升整体服务质量，还能够增强员工的归属感和忠诚度，为景区的长远发展奠定坚实基础。

  针对当前考核频次不足、员工对考核缺乏足够重视的问题，华恒智信提出了一系列改进措施。首先，项目组建议提高考核频次，将原有的年度考核转变为月度、季度和年度相结合的考核体系。通过增加考核频次，能够更及时、更准确地了解员工的工作表现，为管理决策提供更为可靠的依据。

  同时，为了更全面、客观地评价员工的工作表现，项目组建议引入了与工作量、能力和日常业绩挂钩的考核机制。这一机制不仅关注员工的工作完成量，还注重其工作上的能力、服务的品质等方面的综合评价。通过对这些关键要素的科学评估，景区能更准确地衡量员工的贡献和价值。

  更为重要的是，将考核结果与绩效工资紧密挂钩。这在某种程度上预示着员工的工作表现将直接影响其薪酬水平，以此来实现对员工的有效激励和约束。通过这一机制，能够激发员工的工作积极性，促使其不断的提高自身能力和服务水平，同时也能够对表现不佳的员工做及时警示和督促。

  在本项目中，随着旅游业的持续不断的发展，上级单位对景区的管理提出了更为严格和细致的要求，期望景区在持续提升服务质量的同时，能够降本增效，提高经营效益。然而，在日常运营中，景区在人力资源管理方面存在一些问题，比如人浮于事，仅凭经验调度人员，管理欠规范；激励机制不足，员工积极性难以激发；考核频次偏低，员工对考核缺乏足够重视。针对这样一些问题，华恒智信提出，对岗位进行分层分类，提取影响各岗位工作量的要素，形成定编模型；构建针对各类岗位的差异化激励机制，实现多劳多得的公平分配；建立多维度考核机制，强化绩效与薪酬挂钩，提升员工奖励与约束效果。

  华恒智信作为专业的人力资源咨询公司，在多年的实践中积累了丰富的经验和专业相关知识。致力于帮助文旅企业在复杂多变的市场环境中稳步前行，实现降本增效的目标。未来，华恒智信将继续深入研究市场动态和文旅企业需求，为公司可以提供更为精准、高效的人力资源管理咨询服务，助力企业在激烈的市场之间的竞争中脱颖而出，实现持续稳健的发展。返回搜狐，查看更加多